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就業規則作成・変更・整備サービス

就業規則作成・変更・整備サービス

京都の弁護士|馬場充俊

労使間のトラブルが急増しています。会社の雇用人数が10人になった、就業規則が昔のままで見直を行なっていないなどの場合は、後々、労務トラブルにつながる可能性が非常に高くなります。就業規則は、会社の法令順守に加えて、労働者にも安心して働けるルールを明確に定め、安定した経営を守る役割を担っています。
弁護士馬場充俊が、最新の労働関連諸法令に適合し、かつトラブル予防、そして万一のトラブル発生時のリスクを回避・抑制できるよう、お客様一社一社の実情に即した就業規則・諸規程の見直・整備をご提案いたします。

 

当てはまる事業者の方はすぐに就業規則を整備してください!

 

常時10名以上の労働者がいるのに就業規則を作成していない?

※企業単位ではなく事業所単位で数えること。※契約社員やパートや臨時工も計算する※派遣労働者は派遣元の労働者としてカウントするため、派遣先では人数に含めない

 

きちんと就業規則・意見書を労基署に届出していますか?労働者への意見聴取はしていますか?周知していますか?

なお、労働契約法7条本文の「周知」は、必ずしも労基法106条1項及び労規則52条の2において定められる周知方法に限定されていません。

 

正社員以外(パートや定年後再雇用)の就業規則は整備していますか?

各雇用形態別に作成することをお勧めします。非正規従業員だけを除外して正社員のみを適用対象とすることは作成義務違反となります。

 

必要記載事項は規定していますか?

一部の記載を欠いても就業規則全部が無効とはなりませんが、作成義務違反・届出義務違反は免れません。

 

 

 

 

 


就業規則に関する注意点

就業規則がなければどうなるか

労使の権利・義務関係があいまいでは、従業員は不安で、モチベーションが下がります。
ルールや条件が個人別々では不公平感が充満し、公平な労務管理ができません。
従業員とのトラブルが頻繁に起こります。
労使紛争、裁判になっても、会社が主張できる根拠資料がなく、非常に不利になります。
会社のコンプライアンス以前で、経営自体が立ち行かなくなります。
どんなに問題社員でも、懲戒処分すらできなくなってしまいます 。

 

就業規則があるが不十分な可能性がある

本に載っているサンプルや公共機関の就業規則の雛型をそのまま使用している
法令改正に対応した最新の就業規則ではない
就業規則が社内の運用実態と合っていない
正規社員の規則はあるが、契約社員、パート・アルバイトの規則がない
労働関連諸法令の法改正内容に合っていない、社内の運用実態が合っていない就業規則は、労務トラブルが起こった際には、役に立ちません。

 

就業規則がない場合のペナルティ

事業場に常時10名以上の労働者を使用しているが、就業規則を作成していない
就業規則は作成しているが、所轄の労働基準監督署に届出していない
就業規則の作成・届出、周知をしないと、法令違反になり、罰則があります。
【30万円以下の罰金】
常時10名以上の企業の就業規則作成と届出違反(労基法89条)
就業規則作成手続違反:意見聴取をしない(労基法90条第1項)
就業規則等の周知義務違反(労基法106条)

 

労働者が10名未満であっても、労務トラブルの未然防止や発生した際の会社ルールに則ったトラブル解決対応のため、就業規則の作成をお勧めいたします。

 

就業規則作成・変更のポイント

常時10人以上の労働者(※「労働者」には、いわゆる正規社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。)を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。
就業規則はパート・アルバイトを含む、すべての労働者についての定めをすることが必要です。

 

労働基準法で記載しなければならない事項

・就業規則に必ず記載すべき事項(絶対的必要記載事項)
(1)労働時間に関する事項

   始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに交代制の場合、就業時転換に関する事項

(2)賃金に関する事項

   賃金の決定、計算及び支払方法、賃金締切り及び支払時期並びに昇給に関する事項

(3)退職に関する事項(解雇の事由、手続関係)
・制度を設ける場合、就業規則に記載すべき事項(相対的記載事項)
(1)退職手当関係

   退職手当適用労働者、決定、計算、支払方法、支払時期

(2)臨時の賃金(賞与)・最低賃金額に関する事項
(3)食費・作業用品などの負担に関する事項
(4)安全衛生に関する事項
(5)職業訓練に関する事項
(6)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
(7)表彰、制裁に関する事項
(8)その他全労働者に適用される事項
・任意に記載すればいい事項(任意的記載事項)
(1)採用の手続や試用に関する事項

 

労働基準法など労働関連諸法令の法令違反をしない

 

就業規則を作成、変更する場合は、労働者の代表の意見を聴かなければならない

労働者の代表とは

この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社の本店、支店等のそれぞれの事業場単位で、
1.労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
2.労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者をいいます。

労働者の過半数を代表する者とは

「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。
過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。
1.労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
2.就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

 

就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署に届け出る

 

作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければならない

就業規則作成・変更・整備サービス記事一覧

就業規則の届出について就業規則の提出は、行政通達により、一定の要件を満たせば電子媒体によって行うことも可能です。労基法90条1項により、就業規則の作成または変更については、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴かなければなりません。使用者は、就業規則を届け出る際、意見書を添付しなければなりません。労働者側に就業規則の作成及び変更について一定範囲で発言の機会を付与し、労働者の就業規則内容の関心を...

平成24年8月10日に公布された労働契約法の改正法18条において、有期契約の無期転換ルールが定められました。同一使用者と労働者との間で、有期労働契約が更新され、その二つ以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超えた場合には、期間満了前の申出により、無期に転換するものです。期間の定め以外は、別段の定めがない限り、契約条件は同一です。ですので、正社員との均等待遇はありません。この改正を踏まえ、有期契約...

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@労働者と使用者の合意によって変更するA就業規則の改訂B労働協約の改訂Bにつき組合員に対する労働条件の不利益変更について組合員の同意なしに実現できる不利益変更ですが、例外としてそのような労働協約が特定の又は一部の組合員を殊更に不利益に取り扱うことを目的とされていれば無効です(朝日火災海上保険事件判例)。Bにつき非組合員に対する労働条件の不利益変更について労働協約の効力は非組合員におよばないのが原則...

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